障害者雇用促進法の法定雇用率とは｜対象障害者・ダブルカウント・過去問で理解する

法定雇用率制度と2026年の改正ポイントを整理します。

法定雇用率とは

法定雇用率とは、事業主が雇用する労働者数に対して、一定の割合以上の障害者を雇用することを義務づける基準です。この割合は、少なくとも5年ごとに、労働者全体に占める障害者の割合の推移をもとに見直されます。

法定雇用率の「対象障害者」とは、身体障害者、知的障害者、精神障害者(精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者に限る)をいう（雇用促進法37条2項）。

2026年7月の引き上げ

民間企業の法定雇用率は、2024年4月に2.3％から2.5％へ引き上げられ、2026年7月にはさらに2.5％から2.7％へ引き上げられます。あわせて、雇用義務の対象となる事業主の規模も、常用労働者37.5人以上に拡大されます。

国・地方公共団体等や教育委員会には、民間企業よりも高い水準が設定されています。2026年7月時点の法定雇用率は次のとおりです。

区分	法定雇用率（2026年7月～）
民間企業	2.7％
国・地方公共団体等	3.0％
都道府県等の教育委員会	2.9％

対象となる障害者のカウント方法

雇用率の算定でカウントできるのは、身体障害者・知的障害者・精神障害者です。実雇用者数の算定にあたっては、障害の程度や労働時間に応じて、1人を0.5人・1人・2人のいずれかとしてカウントします。障害の程度が重度の場合1人を2人とカウントするダブルカウント制や短時間労働時間を0.5人とカウント（ハーフカウント）等があります。

未達成の場合の仕組み

常用労働者100人を超える事業主で法定雇用率を達成できない場合、不足する人数に応じて障害者雇用納付金が徴収されます。逆に、法定雇用率を上回って障害者を雇用している事業主には、調整金や報奨金が支給されます。この納付金と調整金・報奨金の仕組みによって、事業主間の経済的な負担を調整しています。

徴収される納付金、給付される調整金と報奨金です。

障害者職業生活相談員の選任について

事業主は、同一事業所で5人以上の対象障害者(身体障害者・知的障害者・精神障害者)を雇用する場合、障害者職業生活相談員を選任しなければなりません。選任にあたっては、資格認定講習を修了した者などの要件を満たす必要があり、選任後は遅滞なく公共職業安定所(ハローワーク)の所長に届け出ます。

障害者職業生活相談員は、その事業所で働く対象障害者の適職の選定、能力の開発向上、職場環境への適応などについて相談・指導を行う役割を担います。実際に働いている障害者の「働きやすさ」を支援する担当者です。

過去問で確認しましょう

第34回 問題62（太文字が法定雇用率の問題）

「障害者雇用促進法」及び「障害者優先調達推進法」に関する次の記述のうち、最も適切なものを1つ選びなさい。
1　国は、障害者就労施設、在宅就業障害者及び在宅就業支援団体から優先的に物品等を調達するよう努めなければならない。
2　国や地方公共団体は、法定雇用率を上回るよう障害者の雇用を義務づける障害者雇用率制度の対象外である。
3　事業主は、障害者就労施設から物品を調達することで障害者雇用義務を履行したとみなすことができる。
4　事業主は、在宅就業支援団体を通じて在宅就業障害者に仕事を発注することで障害者雇用義務を履行したとみなすことができる。
5　事業主は、身体障害者及び知的障害者を雇用する法的義務を負うが、精神障害者については雇用するよう努めればよい。
解説
障害者優先調達推進法は、国や地方公共団体が障害者就労施設等から優先的に物品・役務を調達するよう「努めなければならない」と定めています。
２×国・地方公共団体は雇用率制度の対象外ではなく、民間企業より高い法定雇用率が設定されています
３・４×障害者就労施設からの物品調達や在宅就業支援団体を通じた発注は障害者雇用促進法上の雇用義務を履行したとみなされるものではありません。障害者優先調達推進法ではいこれらに関連する条文がありますが、法定雇用率の履行とは関連はありません。
５精神障害者も身体障害者・知的障害者と同様に雇用義務の対象です。

第37回 問題56（太文字が法定雇用率の問題）

「障害者雇用促進法」に関する次の記述のうち、最も適切なものを1つ選びなさい。
1　就労継続支援Ａ型事業は、この法律に基づき就労支援サービスを提供するものである。
2　公共職業安定所（ハローワーク）は、就労を希望した障害者の就職後の助言、指導は行わない。
3　事業主は、障害者である労働者を雇用する事業所において障害者職業生活相談員を外部委託することができる。 4　雇用義務の対象となる障害者であるかどうかの確認は、精神障害者については、精神障害者保健福祉手帳により行う。
5　事業主は、障害者と障害者でない者との機会均等を図るために、過重な負担となるときであっても、合理的配慮を講じなければならない。
１×就Aは障害者総合支援法の訓練等給付です
２×
３×5人以上障害者を雇用する場合は、労働者の中から選任しなければならない
４〇
５×合理的配慮の提供義務は、過重な負担となる場合は対象外とされています。

（別時期で紹介：現在準備中）

その他演習問題（以前の過去問から）

問題①
法定雇用率を課せられる民間企業は、障害者雇用納付金を納付することによって、障害者雇用義務が免除される。
→×障害者雇用納付金は、法定雇用率を達成できない事業主から徴収される金銭ですが、納付したからといって障害者を雇用する義務そのものがなくなるわけではありません。納付金はあくまで、雇用率達成企業と未達成企業の間の経済的負担を調整する仕組みであり、雇用義務を免除するものではありません。

問題②
障害者雇用促進法の改正により、精神障害者が法定雇用率の算定基礎に加えられることになった。
→○精神障害者は、2018年(平成30年)の法改正により、法定雇用率の算定基礎に加えられました。これにより、雇用義務の対象は身体障害者・知的障害者・精神障害者の3障害に広がりました。

問題③
雇用義務の対象者となる障害者は、身体障害者、知的障害者、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている精神障害者である。
→○雇用義務の対象となる障害者の確認は、身体障害者は身体障害者手帳、知的障害者は療育手帳(または知的障害者判定機関の判定書)、精神障害者は精神障害者保健福祉手帳の交付によって行います。手帳を所持していることが、雇用率算定上のカウント対象となる要件です。

問題④
厚生労働大臣は法定雇用率未達成企業については、企業名の公表をしなければならない。
→×厚生労働大臣は、法定雇用率を達成していない事業主に対して、必要な場合に勧告を行い、それでも改善が見られない場合に企業名を公表することができるとされています。「しなければならない」という義務ではなく、一定の手続きを経たうえでの裁量的な措置です。

障害者雇用促進法についてはこちら

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