男女共同参画社会基本法と女性活躍推進法
（出題済み）男女共同参画社会基本法は、性別による固定的な役割分担を反映した制度や慣行が、男女の活動の選択に中立でない影響を及ぼすことのないよう配慮されなければならないことを基本理念としている。
○ 性別で役割を決めつける制度や慣行が、男女の生き方の選択をゆがめないように配慮することが、基本理念の一つです。（第33回 現代社会と福祉 問題28）
（出題済み）男女共同参画社会基本法は、都道府県男女共同参画計画と市町村男女共同参画計画の策定を、いずれも努力義務としている。
× 都道府県は計画を定めなければなりません（義務）。努力義務は市町村の計画です。（第33回 現代社会と福祉 問題28）
（出題済み）男女共同参画社会基本法は、男女共同参画に反する取扱いをした事業主に対する罰則を定めている。
× 男女共同参画社会基本法に罰則の規定はありません。基本理念と、国・地方公共団体・国民の責務を定める法律です。（第33回 現代社会と福祉 問題28）
（未出題）政府は、男女共同参画社会基本法に基づき、男女共同参画基本計画を定めなければならない。
○ 政府は男女共同参画基本計画を定めることが義務付けられています。計画はおおむね5年ごとに見直されます。
（未出題）第6次男女共同参画基本計画は、女性特有の健康課題への対応を主な取組の一つとしている。
○ 女性特有のがん、月経に伴う不調、妊娠・出産や不妊治療、更年期の症状など、ライフステージごとの健康課題を切れ目なく支えることを掲げています。
（出題済み）女性活躍推進法は、常時雇用する労働者が101人以上の事業主に対し、一般事業主行動計画の策定を努力義務としている。
× 101人以上の事業主は策定が義務です。努力義務は100人以下の事業主です。（第35回 現代社会と福祉 問題31）
（未出題）女性活躍推進法に基づく行動計画の策定と情報公表は民間の事業主に求められるもので、国や地方公共団体には求められていない。
× 国や地方公共団体も特定事業主として、行動計画の策定と情報公表を行います。
（未出題）女性活躍推進法は、2026年4月から、常時雇用する労働者が101人以上の事業主に、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表を義務付けている。
○ 2025年の改正により、101人以上の事業主はこの2項目の公表が義務になりました。
（未出題）女性活躍推進法は、期限を定めない恒久的な法律として制定された。
× 制定時は2026年3月31日までの10年間の時限立法でした。2025年の改正で2036年3月31日まで延長されています。
（未出題）女性活躍推進法は、報告を拒んだ事業主や虚偽の報告をした事業主に対する罰則は定められていない。
× 報告の拒否や虚偽の報告に対しては、20万円以下の過料が定められています。
男女雇用機会均等法とLGBT理解増進法
（未出題）男女雇用機会均等法は、女性労働者に対する差別を禁止しており、男性労働者に対する差別は対象としていない。
× 改正を重ね、現在は男女双方に対する性別を理由とする差別を禁止しています。
（出題済み）広域に事業所を展開する計画がないにもかかわらず、転居を伴う転勤に応じることを採用の要件とし、結果として男性のみを採用した。これは間接差別にあたる。
○ 合理的な理由がないのに転居を伴う転勤を要件とすることは、省令で定める間接差別の一つです。（第37回 社会福祉の原理と政策 問題27、第35回 現代社会と福祉 問題31）
（未出題）昇進にあたり、合理的な理由がないのに転勤の経験があることを要件とすることは、間接差別にあたる。
○ 省令で定める間接差別の三つ目の措置です。
（未出題）募集・採用で身長・体重・体力を要件とすることは、合理的な理由があっても間接差別として禁止される。
× 禁止されるのは、合理的な理由がないのに要件とする場合です。業務の遂行に必要な合理的な理由があれば、間接差別にあたりません。
（出題済み）男女間の事実上の格差を解消するために女性を優先して管理職に登用することは、男女雇用機会均等法が禁止する性別を理由とする差別にあたる。
× 格差を解消するために女性を有利に扱う措置はポジティブ・アクションとして認められています。（第37回 社会福祉の原理と政策 問題27）
（出題済み）事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、雇用管理上必要な措置を講じるよう努めなければならない。
× 努力義務ではなく、措置を講じることが義務付けられています。（第35回 現代社会と福祉 問題31）
（未出題）男女雇用機会均等法は、性別を理由とする差別的取扱いをした事業主に罰金を科すことを定めている。
× 差別そのものに対する罰則はありません。厚生労働大臣が助言・指導・勧告を行い、勧告に従わない事業主の企業名を公表できます。
（未出題）厚生労働大臣は、男女雇用機会均等法に違反する事業主が勧告に従わない場合、その旨を公表することができる。
○ 企業名の公表という形で実効性を確保しています。
（未出題）事業主は、女性労働者が婚姻・妊娠・出産したことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない。
○ 男女雇用機会均等法で禁止されています。
（未出題）LGBT理解増進法は、性的指向やジェンダーアイデンティティを理由とする差別的取扱いを禁止し、違反した者に対する罰則を定めている。
× LGBT理解増進法は多様性への理解の増進を目的とする理念法で、禁止規定も罰則もありません。
ハラスメントと事業主の措置義務
（出題済み）パワーハラスメントを防止するための事業主の雇用管理上の措置義務は、労働施策総合推進法に規定されている。
○ パワハラとカスハラの措置義務は労働施策総合推進法、セクハラとマタハラは男女雇用機会均等法、育休等に関するハラスメントは育児・介護休業法に規定されています。（第33回 現代社会と福祉 問題31）
（未出題）業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指導であっても、受け手が不快に感じればパワーハラスメントにあたる。
× パワハラは、優越的な関係を背景とした言動、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、就業環境が害されるもの、の3つをすべて満たす言動です。適正な指導はパワハラにあたりません。
（出題済み）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制することは、パワーハラスメントの類型のうち「過小な要求」にあたる。
× 「過大な要求」にあたります。「過小な要求」は、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えなかったりすることです。（第34回 福祉サービスの組織と経営 問題125）
（未出題）妊娠・出産等に関するハラスメントを防止するための措置義務は、労働施策総合推進法に規定されている。
× 男女雇用機会均等法に規定されています。
（未出題）育児休業等に関するハラスメントを防止するための措置義務は、育児・介護休業法に規定されている。
○ 制度の利用に関する言動を対象とし、育児・介護休業法に規定されています。
（未出題）2026年10月から、カスタマーハラスメントを防止するための措置が事業主の努力義務とされた。
× 努力義務ではなく、措置義務です。
（未出題）カスタマーハラスメントの対象は店舗の顧客の言動に限られ、取引先の担当者や施設の利用者の言動は含まれない。
× 顧客に限らず、取引先の担当者や施設の利用者など、業務に関連して接する相手方の言動が対象です。電話やインターネット上の言動も含まれます。
（未出題）カスタマーハラスメントを防止するための措置義務は、常時雇用する労働者が101人以上の事業主に限って課される。
× 労働者を1人でも雇用する事業主に課されます。中小企業向けの猶予期間もありません。
（未出題）2026年10月から、事業主には、面接や説明会などで求職者に対して行われるセクシュアルハラスメントを防止する措置が義務付けられた。
○ 就職活動等セクシュアルハラスメントとして、男女雇用機会均等法に規定されました。
（未出題）事業主は、労働者がハラスメントの相談をしたことや事実確認に協力したことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない。
○ 相談者や協力者を守るための規定です。
（未出題）労働施策総合推進法は、ハラスメントを防止する措置を講じない事業主に罰金を科すことを定めている。
× 罰金の規定はありません。厚生労働大臣が助言・指導・勧告を行い、勧告に従わない事業主の企業名を公表できます。
（未出題）労働施策総合推進法は、働き方改革関連法により新たに制定された法律である。
× 1966年に雇用対策法として制定され、2018年の働き方改革関連法で現在の名称に改められました。
内容はこちらの記事で確認してください。
→男女共同参画社会基本法・均等法・女性活躍推進法の違い｜第6次基本計画と2026年の情報公表義務の拡大
→男女雇用機会均等法とLGBT理解増進法｜間接差別・セクハラ措置義務・理念法の違い
→労働施策総合推進法改正 ハラスメント｜パワハラ・カスハラ・セクハラと事業主の措置義務
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