やる気の源はお金？人間関係？達成感？
今日は「福祉サービスの組織と経営」で頻出の、「人はどうすればやる気を出すのか」を巡る理論の変遷です。
最初は「お金や作業条件を整えればやる気は出る」という発想でした。次に「人間関係や、注目されているという実感が大事だ」という発想が生まれます。そしてさらに、「給料や環境を整えるだけでは不十分で、達成感や責任感といった、仕事の内容そのものに満足を感じられるかどうかが本当のやる気を左右する」という発想へと、考え方が移り変わってきました。
テイラー：科学的管理法（経済人モデル）
テイラーは、労働者にとって最も効率的な作業条件を標準化し、出来高に応じた賃金を支払うことで生産性が上がる、という「科学的管理法」を提唱しました。
この発想の根底にあるのは、「人は経済的な報酬によって動く」という経済人モデルです。人の心理面ではなく、作業環境や金銭的なインセンティブこそが、生産性を左右する要素だと考えました。
ホーソン実験：人間関係論（社会人モデル）
テイラーの科学的管理法に基づいて運営されていた1920年代のアメリカ、ウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われたのが「ホーソン実験」です。
当初は照明や作業条件を変えることで生産性がどう変化するかを調べる実験でしたが、途中からメイヨーやレスリスバーガーらハーバード大学の研究者が加わり、意外な結果が明らかになります。
作業条件を悪くしても、労働者が「注目されている」「特別なグループの一員だ」と感じると、かえって作業効率が上がったのです。ここから、生産性を左右するのは客観的な作業環境よりも、職場の人間関係や、労働者の心理的な満足感である、という「人間関係論」が生まれました。この考え方は「社会人モデル」と呼ばれ、テイラーの経済人モデルと対比されます。
ハーズバーグ：動機づけ要因と衛生要因
ハーズバーグは、仕事における満足・不満足を生む要因を、「動機づけ要因」「衛生要因」という2種類に分けて説明しました。
- 動機づけ要因: 仕事の達成感、承認、責任など、満たされると満足につながる要因
- 衛生要因: 給料、作業条件、人間関係など、不足すると不満につながるが、満たしたからといって満足に直結するわけではない要因
つまり、給料を上げても(衛生要因を満たしても)、それだけでは積極的なやる気にはつながりにくく、達成感や責任(動機づけ要因)を与えることが、本当の意味でのモチベーション向上には必要だ、という考え方です。
ブルームの期待理論
この後の動機づけ理論では、ブルームとデシが、それぞれ違う角度から重要な視点を加えています。
ブルームは、モチベーションの高さを、次の3つの掛け算(積)で説明する「期待理論」を提唱しました。
- 期待: 頑張れば、どれだけの成果が出せそうかという見込み
- 道具性: その成果が、さらに欲しい報酬にどれだけつながりそうかという見込み。例えば「この案件で成果を出せば、昇進や評価アップという結果につながるだろう」というように、成果が次の望ましい結果を手に入れる「道具」としてどれだけ役立ちそうか、という見込みのことです
- 誘意性: その報酬が、自分にとってどれだけ魅力的かという度合い
モチベーション=期待×道具性×誘意性、という掛け算である点が重要です。掛け算ということは、どれか1つでもゼロに近ければ、全体のモチベーションもゼロに近くなるということです。例えば、どれだけ魅力的な報酬(誘意性)が用意されていても、「頑張ってもどうせ無理だ」と成果への期待そのものが持てなければ、モチベーションは生まれません。
デシの内発的動機づけ
一方デシは、報酬などの外的な要因ではなく、興味や関心、楽しさそのものからやる気が生まれる「内発的動機づけ」を提唱しました。デシの研究で興味深いのは、もともと楽しいと感じて取り組んでいたことに、あとから金銭的な報酬を与えると、かえってその活動そのものへの興味(内発的動機づけ)が弱まってしまう、という現象が見られたことです。つまり、金銭ばかりで人を動かそうとすると、かえってその人本来のやる気を弱めてしまう危険がある、ということです。
国家試験の勉強としてみると、楽しめる？とまではいきませんが
この理論は勉強していて、「なるほどね」「確かにね」と感じることが多い分野です。
暗記に偏らず「理解型」でお願いします。
過去問を解いてみましょう
第34回問題120
組織運営の特質と理論に関する次の記述のうち，最も適切なものを 1 つ選びなさい。
1 科学的管理法とは，人間関係に着目し，それを科学的に解明しようとしたものである。
2 ホーソン実験では，物理的作業条件よりも人間関係の側面が生産性に影響を与えることが明らかにされた。
3 マトリックス型組織では，「命令統一性の原則」を貫くことが容易である。
4 コンティンジェンシー理論の特徴は，環境が変動したとしても唯一最善の不変的な組織タイプがあることを明らかにした点にある。
5 官僚制理論の特徴として，階層がないフラットな構造を有する点が挙げられる。
解説
1→× 科学的管理法は、テイラーが作業を標準化し、出来高に応じた賃金で生産性を上げようとしたものです。人間関係に着目したのは、ホーソン実験から生まれた人間関係論です。
2→○ ホーソン実験では、照明などの作業条件よりも、職場の人間関係が生産性に影響することがわかりました。
3→× マトリックス型組織では、一人の職員が二人の上司（たとえば部門と事業）から指示を受けます。命令統一性の原則（指示を出す上司は一人）を貫くことは難しくなります。
4→× コンティンジェンシー理論は、環境によって望ましい組織は変わるとする理論です。唯一最善の組織はないという立場です。
5→× 官僚制は、上下の階層がはっきりした組織です。
第36回問題120
経営の基礎理論に関する次の記述のうち，最も適切なものを 1 つ選びなさい。
1 バーナード（Barnard, C.）によれば，非公式組織とは，意識的で，計画的で，目的をもつような人々相互間の協働である。
2 テイラー（Taylor, F.）は科学的管理法を提唱し，作業現場の管理について，合理的な規則と手続きによる管理の重要性を強調した。
3 ハインリッヒ（Heinrich, H.）は，軽微な事故への対策を実施しても，重大な事故を未然に防ぐことはできないことを明らかにした。
4 アッシュ（Asch, S.）は，個人として正しい判断ができていれば，多数派の力には負けることはないという現象を明らかにした。
5 メイヨー（Mayo, G.）とレスリスバーガー（Roethlisberger, F.）は，組織における経済的合理性を追求する，経済人モデルを提唱した。
解説
1→× 意識的で計画的で目的をもつ協働は、バーナードのいう公式組織の説明です。非公式組織は、職場の仲よしグループのように、自然にできる人のつながりです。
2→○ テイラーは、作業を標準化し、決められた手順で管理することで生産性を上げようとしました。
3→× ハインリッヒの法則は、1件の重大事故の背景に29件の軽微な事故と300件のヒヤリハットがあるというものです。軽微な事故への対策が重大事故の予防につながると考えます。
4→× アッシュの実験では、正しい判断ができる人でも、多数派に合わせてしまう（同調する）ことが示されました。
5→× メイヨーらは、ホーソン実験から、人は職場の人間関係によって動くという社会人モデルを示しました。経済人モデルはテイラーの考え方です。
第33回問題121
経営の基礎理論に関する次の記述のうち、最も適切なものを1つ選びなさい。
1 バーナード（Barnard, C.）によれば、公式組織の3要素とは、コミュニケーション、貢献意欲、共通目的である。
2 アッシュ（Asch, S.）の実験によれば、集団の中で孤立無援の状態で異議を唱えるのと、一人でも同じ考えの仲間がいるのとでは、集団力学的に違いはない。
3 テイラー（Taylor, F.）は、労働者の感情を重視し人間関係に重きを置く経営管理を提唱した。
4 メイヨー（Mayo, G.）らによって行われたホーソン実験では、生産性に影響を与える要因が、人間関係よりも労働条件や作業環境であることが確認された。
5 ハインリッヒの法則とは、集団力学における集団規範に関するものである。
解説
1→○ バーナードは、公式組織が成り立つ要素として、コミュニケーション、貢献意欲、共通目的の三つを挙げました。
2→× アッシュの実験では、同じ考えの仲間が一人でもいると、多数派に同調する人が大きく減りました。
3→× テイラーは、作業の標準化と出来高払いによる科学的管理法を提唱しました。人間関係を重視したのは、メイヨーらの人間関係論です。
4→× ホーソン実験では、労働条件や作業環境よりも、人間関係が生産性に影響することが確認されました。
5→× ハインリッヒの法則は、事故の起こり方（1：29：300）に関する法則です。
第33回問題122
動機づけに関する次の記述のうち、最も適切なものを1つ選びなさい。
1 ブルーム（Vroom, V.）によれば、上司が部下に対して大きな期待を抱くと、部下の動機づけが高まる。
2 ハーズバーグ（Herzberg, F.）によれば、仕事への満足感につながる要因と仕事への不満足につながる要因とは異なる。
3 マグレガー（McGregor, D.）によれば、X理論では部下は仕事を当然のこととして自律的に目標達成しようとし、責任を率先して引き受ける。
4 デシ（Deci, E.）は、内発的動機によってではなく、むしろ金銭的報酬などの外的報酬によって人は動機づけられるとした。
5 マクレランド（McClelland, D.）は、人間が給与への欲求のために働いていることを示す期待理論を展開した。
解説
1→× 上司の期待で部下の成果が上がるのは、ピグマリオン効果の説明です。ブルームは、期待×道具性×誘意性でやる気を説明する期待理論を示しました。
2→○ ハーズバーグは、満足につながる動機づけ要因（達成感、承認、責任など）と、不満につながる衛生要因（給料、作業条件など）を分けました。
3→× 自律的に目標を達成し、責任を引き受けるのは、Y理論の人間観です。X理論は、人は仕事が嫌いで、命令や管理が必要だと考えます。
4→× デシは、外からの報酬よりも、仕事そのものの面白さや達成感から生まれる内発的動機づけを重視しました。
5→× マクレランドは、達成・権力・親和の欲求に注目した達成動機理論を示しました。期待理論はブルームです。
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